ضرورت تعريف مهارتهاي جديد به منظور توسعه اشتغال
چالش بزرگ ديگر اين است كه افراد مهارت هاي مناسب ندارند. در واقع صحبت از قابليت اشتغال افراد در كوتاه مدت نيست بلكه ميزان ظرفيت آنان براي سازگاري با مشاغل آينده است. در طول دهه گذشته نظام هاي آموزش شغلي و حرفه اي در اروپا نسبت به نيازهاي جامعه مناسب تر و پاسخگوتر شده اند ولي ناهماهنگي و عدم تطابق موجود در بازار كار ناشي از كمبود مهارت ها و شكافهاي مهارتي است كه همزمان با بيكاري وجود دارند.
افزايش رقابت جهاني اين نكته را خاطر نشان مي كند كه كشورهاي اروپايي ديگر نمي توانند بر سر هزينه و قيمت رقابت كنند و نياز دارند كه خدمات و كالاها را با نوآوري وكيفيت بالاتر توسط افراد با سطح مهارت بالا توليد كنند.
بهكارگيري خلاقيت و كارآفريني در فرآيند آموزش براي توسعه ضروري مي باشد. خروج از بحران آهنگ بازسازي اقتصادي را سرعت مي بخشد و بر نوع مهارت هاي مورد نياز تاثير مي گذارد.
روندهاي جمعيتي فشار براي غلبه بر اين چالش را افزايش مي دهد. تعداد جوانان فارغ التحصيل از دانشگاهها و مدارس روز به روز كمتر مي شود و در عوض تعداد نيروي كار در گروه سني بالاي 50 سال افزايش مي يابد. تعداد افراد بالاي 65 سال در مقايسه با افراد 15 تا 64 سال از 26 درصد در سال 2008 به 38 درصد در سال 2030 خواهد رسيد كه اين مسئله افزايش بار تكفل را به همراه خواهد داشت.
ارتقا سطح مهارت فقط مخصوص جوانان مشغول به تحصيل در دانشگاه نبوده بلكه همه افراد اعم از شاغل و بيكار ، پير و جوان ، مرد و زن ، مدير و كارمند در همه سطوح را در بر مي گيرد.
آموزش شغلي و ارتقا مهارت سرمايه گذاري پايدار است
زندگي شغلي افراد بايد مولد و همراه با توسعه مستمر مهارت ها باشد تا قادر شوند با سرعت تغيير هماهنگ شوند و به آساني از يك شغل به شغل ديگر حركت كنند. دولتها ، كارفرماها و افراد بايد به آموزش شغلي و ارتقا مهارت، به عنوان سرمايه گذاري پايدار براي آينده نگاه كنند نه هزينه هايي كه بايد به حداقل برسد . داشتن مهارت براي موفقيت اقتصادي و اجتماعي افراد ضروري است. كارفرمايان بايد كاركنانشان را ترغيب نمايند كه مهارت هاي بيشتري كسب كنند. محيط هاي كاري بايد افراد را تشويق كند تا از پتانسيل شان در توسعه خود و كارشان استفاده كنند. رهبري در اينجا نقش تعيين كننده اي ايفا مي نمايد .
توسعه مهارت ها براي كارفرمايان (افزايش بهره وري ، بهبود عملكرد ،افزايش سود آوري ) ، جامعه(ارتقا سلامتي ،افزايش مشاركت ،افزايش تحرك و انسجام اجتماعي) ، افراد (تسهيل در ورود به شغل ، پايداري شغل ، توانايي حركت ميان شغل ها ، افزايش نرخ موفقيت شروع بهكار ، افزايش سطح دستمزد ، افزايش ميزان رضايت و كيفيت بالاي شغل) و اقتصاد(افرايش بهره وري و رقابت پذيري،افزايش اشتغال و كارآفريني و كاهش ركود اقتصادي) را در بر خواهد داشت.
در اكوسيستم مهارت ها كه در آن افراد ، كارفرماها به لحاظ اجتماعي و اقتصادي در تعامل دايمي قرار دارند مي توان درباره مهارت ها فكر كرد . ارتقا مهارت افراد يك برد واقعي براي اقتصاد، جامعه ، كارفرما و البته خود افراد است . ارتقا مهارت به افراد در ورود به شغل ، ماندن و حفظ شغل و خروج از بازار كار و رفتن به سمت مشاغل بهتر كمك مي كند .
در كشورهاي عضو اتحاديه اروپا نرخ بيكاري با سطح مهارت در ارتباط است. هر چه مهارتها بيشتر باشد احتمال ماندن در شغل بيشتر است. در اروپا نرخ اشتغال براي افراد با سطح مهارت بالا 9/83 درصد و براي سطح مهارت متوسط 6/70 درصد و براي سطح مهارت پايين 1/48 درصد مي باشد. در كشورهاي عضو اتحاديه اروپا هر چه صلاحيت حرفه اي شما بيشتر باشد ميزان دريافتي نيز از حد متوسط بالاتر مي شود . شايد تعجب كنيد كه در سه سال گذشته در اروپا تعداد مشاغلي كه افراد با سطح مهارت بالا بكار گمارده شده اند افزايش يافته است . درحاليكه تعداد مشاغلي كه افراد با سطح مهارت پايين بكارگرفته شده اند كاهش يافته است.
داشتن مهارت در زندگي اجتماعي و شهروندي افراد حياتي است
داشتن مهارت و قابليت هاي كافي براي مشاركت نه فقط در زندگي شغلي بلكه در زندگي اجتماعي و شهروندي افراد حياتي است. مهارت اساس انسجام اجتماعي است كه بر دموكراسي ، درك متقابل ، احترام به تفاوت ها، مسئوليت شهروندي ، خلاقيت ، آزادي و مهارت هاي بين فردي مبتني است و براي رسيدن به خوشبختي و تكامل فردي ضروري هستند.
بر اساس تحقيقات اخير ، اصلاح نظام هاي آموزشي بهطوريكه مهارت هاي كافي را براي همه شهروندان فراهم كند مي تواند GDP را تا ده درصد در دراز مدت افزايش دهد. بهطور كلي نيروي كار مهارت ديده براي اقتصاد مفيد است و رقابت پذيري را افزايش مي دهد. شركت با نيروي كار ماهر آسانتر مي تواند با تكنولوژي جديد كنار بيايد و در توليد و خدمات نوآوري داشته باشد. شركت هايي كه كارمندانشان را آموزش مي دهند نسبت به آنهايي كه برنامه آموزش ندارند 5 /2 برابر كمتر احتمال دارد آنها را از شركت اخراج كنند. فقدان مهارت زبان خارجي و نه فقط انگليسي در بنگاههاي كوچك و متوسط در اروپا به تنهايي منجر به از دست دادن سالانه بيش از 100 هزار يورو در طول عمر بنگاه شده است .
سطح مهارت شهروندان دغدغه كليدي است اما اطمينان از داشتن مهارت هاي مناسب كه بتواند قابليت اشتغال افراد را افزايش دهد و به ايجاد شغل در زمان حال و آينده كمك نمايد نيز مهم است . عدم پيش بيني صحيح عرضه و تقاضاي مهارت در زمان حال و آينده ، ناكارآمدي نظام هاي آموزش شغلي و حرفه اي در كنار نقص بازار كار مانع از انطباق بهتر عرضه و تقاضا (مهارتهاي موجود و مهارت هاي مورد نياز بازار كار) مي شود . بسياري از تصميمات آموزش شغلي و حرفه اي افراد مبتني بر راهنمايي و مشاوره شغلي نمي باشد . عدم شناخت نقاط قوت افراد يا ويژگي هاي مختلف فرصت هاي شغلي ، واقعيت هاي بازار كار و چشم اندازهاي شغلي منجر به انتخاب هاي شغلي و آموزشي نامناسب مي شود.
اغلب مدارس و نهادهاي آموزشي متولي تهيه محتواي برنامه هاي درسي و روشهاي تدريس هستند تا افراد را براي دنياي كار آماده كنند. بسياري از برنامه هاي آموزش حرفه اي بر دانش و مهارت هايي استوار است كه ديگر قابل استفاده نيست و بسيار كم بر قابليت هاي كليدي تكيه دارد. در طول دهه گذشته نظام هاي آموزش شغلي و حرفه اي در اروپا نسبت به نيازهاي جامعه مناسب تر و پاسخگوتر شده است. اما از مهارت ها براي كمك به رشد پايدار هنوز به طور كامل بهره برداري نشده است .
مضافا اينكه مهارت هاي كارگران اغلب در محل كار بلاستفاده مي ماند. ضروري است وقتي كارگران مهارتي را كسب مي نمايند آن را در كار مورد استفاده قرار دهند. به همين دليل وقتي مشاغل بر اساس مهارت ها طراحي شده باشند اثرشان به حداكثر مي رسد.
بسياري از شركت ها از نيروي كار مهارت ديده مي توانند سودمندانه استفاده كنند اگر به سمت چرخه ارزش حركت كنند يعني حركت به سمت توليد كالاها و خدمات با ارزش افزوده بالاتر ، اصلاح سازمان كار و بهكارگيري سبك هاي مديريتي كه افراد را بيشتر درگير كار نمايد.
فقدان فرصت هاي برابر مانع استفاده كامل از منابع انساني مي شود. براي مثال مهاجران خصوصا زنان احتمال بيشتري دارد در مشاغلي بمانند كه پايين تر از سطح آموزشي شان است.
ضرورت آموزش شغلي و حرفه اي متناسب با نيازهاي بازار كار
به منظور خاتمه دادن به اين چالش ها آموزش شغلي و حرفه اي مي بايد با نيازهاي بازار كار و نيازهاي فراگيران تناسب بيشتري پيدا كند. اين مستلزم ارتباط بيشتر ميان نهاد هاي ذيربط مي باشد همچنين بايد درباره انتظاراتمان از اشتغال و آموزش شغلي و حرفه اي تجديد نظركنيم
روندهاي جمعيتي فشار بيشتري براي رفع اين چالش ايجاد خواهد كرد . اروپا شاهد جامعه اي است كه در آن سالمندان بخش عظيمي از نيروي كار را تشكيل خواهند داد و رشد واقعي در ميان افراد بالاي 50 سال خواهد بود. تعداد افراد بالاي 65سال در مقايسه با افراد 15 تا 64 سال از 26 درصد در سال 2008 به 38 درصد در سال 2030 خواهد رسيد. افزايش تعداد افراد سالمند به معناي نياز به مراقبت و درمان درخانه يا سراي سالمندان مي باشد. انتظار مي رودتا سال 2020 بيشترين فرصت هاي شغلي اعم از مشاغلي كه جديدا ايجاد شدند و فرصت هاي شغلي كه بخاطر بازنشستگي خالي مي شوند به اين بخش اضافه شود كه اصطلاحا مشاغل سفيد ناميده مي شود. تغييرات جمعيتي بيشترين تاثير را بر ميزان عرضه افراد و مهارت هايشان خواهد داشت .تعداد جواناني كه از مدارس و دانشگاهها فارغ التحصيل مي شوند روز به روز كمتر مي شوند و ميزان جمعيت در سنين فعاليت از 2013 به بعد كاهش خواهد يافت. از سال 1985 تا 2007 تعداد افراد زير 30 سال در اروپا تقريبا 30 ميليون نفر (14 درصد) بوده است كه در سالهاي 2007 تا 2020 احتمالا به 6 ميليون نفر كاهش خواهد يافت. واضح است با افزايش نرخ تكفل آنهايي كه كار مي كنند براي حمايت از افرادي كه خارج از بازار كار هستند بايد فعال تر شوند. براي كمك به جبران اين مسئله بايد مشاركت افراد خصوصا زنان و سالمندان را در بازار كار افزايش دهيم. سياست هاي كنترل مهاجرت براي جذب مهارت ها و استعدادها، بخشي از راه حل كمبود نيروي كار در اروپا است .
اساسا بايد مهارت هاي افراد را بيشينه كنيم و آنها را با محيط كار سازگار نماييم. افراد در كار نياز دارند كه مولدتر و سازگارتر شوند كه الزاما به معناي كار طولاني و سخت تر نيست بلكه كار بهتر است كه از طريق افزايش سطح مهارت ها و انطباق مهارت ها با نيازهاي بازار كار و جامعه ميسر مي گردد.
نيروي كار مسن به معناي رشد خطر كهنه شدن مهارت ها ست. به همين دليل توسعه و به روز شدن مهارت ها در دوران خدمت به منظور حفظ شغل و ايجاد تغيير در زندگي شغلي اساسي خواهدبود. وجود افراد جوان و پير در كنار يكديگر در محل كار به معني وجود تنوع در تجربه است كه اثر مثبتي بر نوآوري دارد.
تقكر جهاني در سياست هاي آموزش شغلي و حرفه اي
در خصوص اشتغال و سياست هاي آموزش شغلي و حرفه اي بايد بصورت جهاني فكر كرد و محلي عمل كرد.افزايش رقابت جهاني به معناي اين است كه كشورهاي اروپايي قادر به رقابت بر سر هزينه و قيمت نخواهند بود و نياز به توليد خدمات و كالاها با كيفيت بالاتر توسط افراد ماهر دارند.
در اروپا همانند بقيه جهان نفوذ گسترده تكنولوژي هاي ارتباطي و اطلاعاتي به كاهش مشاغل اداري و توليد روتين منجر شده است. گسترش جهاني سازي ،رقابت فزاينده و تغييرات سازماني و تكنولوژيكي اساسا نياز به ارتقا مهارت ها براي پاسخگويي به انتظارات مصرف كننده براي خدمات و كالاهاي پيچيده تر و سفارشي تر را افزايش مي دهد.
جهان كار نياز به انطباق مستمر مهارت ها خصوصا مهارت هاي ديجيتالي و ارتباطي و سازگاري با تغييرات در سازمان كار دارد كه عامل كليدي در موفقيت در رقابت مي باشد.
در كوتاه مدت نياز بيشتري براي جلوگيري از وجود همزمان بيكاري، كمبود نيروي كار و و نيروي كار نامناسب وجود دارد.در نرخ هاي بالاي بيكاري، شركت ها در جستجوي استخدام نيروي كار هستند و سعي مي كنند كارجويان مناسبي را براي تصدي پست هايشان پيدا كنند.يعني مهارت هايي كه كارجويان دارند بايد همان هايي باشد كه كارفرمايان به دنبالش هستند .
بحران سرعت بازسازي اقتصادي را افزايش مي دهد كه اثر ساختاري ماندگاري بر حجم و الگوي تقاضاي مهارت ها خواهد داشت. برخي صنايع كه نمي توانند به ميزان رشد قبل از بحران برسند در بخش هاي توليد خودرو ،توليد استيل و ساختمان و ديگر صنايع ممكن است بطور موقت فعاليت شان را متوقف و به فعاليت در بخش هاي ديگر ادامه دهند. سرمايه گذاري هاي جديد براي ايجاد شغل بايد با استانداردهاي مربوط به كربن پايين ، شرايط سالمندان ،محيط زيست و برخي خدمات حرفه اي سازگار باشد.
جايگاه مهارت ها
سنگ زيربناي موفقيت ، به درك ارزش مهارت ها از سوي افراد ، شركت ها و دستگاههاي دولتي وابسته است. بيشتر افراد و سازمان ها بايد متقاعد شوند كه موفقيت درآينده وابسته به ارتقا سطح مهارتهايشان است. اگر افراد و سازمانها باور كنند كه ارتقا مهارت ها امري ارزشمند است آن را در الويت قرار مي دهند.
به تلاش در مقياس بزرگتري از سوي همه طرف هاي درگير نياز است . حالا زمان بازسازي از طريق تلاش هاي مستمر است. ضروري است سرمايه گذاري بر مهارتها توسط همه سهامداران به عنوان راه حل كليدي غلبه بر بحران و زمينه سازي براي توسعه پايدار در نظر گرفته شود كه به حفظ نيروي كار و حمايت استراتژيك از بخشهاي مهم براي ايجاد مشاغل پايدار كمك خواهد كرد. بحران همچنين به برخي از گروهها خصوصا جوانان و مهاجران ضربه خواهد زد . قابليت اشتغال اين گروه ها يكي از شاخصهاي تحقق عدالت اجتماعي است.
اهميت دادن به مهارت ها به عنوان ابزاري براي كسب موفقيت هزينه هاي دولت را افزايش مي دهد. سهم مسووليت دولت ، نهادهاي عمومي ، كارفرمايان و افراد بايد مورد بازانديشي قرار گيرد . ضروري است كارفرمايان و افراد به ميزان تقاضا براي كسب مهارت ، مشاركتشان را افزايش دهند. نهادهاي دولتي نقش كليدي در اين بازي دارند چون نهادهاي دولتي خودشان كارفرماهاي بزرگي هستند. اقدامات صورت گرفته براي افزايش منافع و يا كاهش هزينه مهارت ها، حجم سرمايه گذاري بر روي مهارت ها توسط كارفرمايان و افراد را افزايش مي دهد. دولت ها مسووليت اصلي براي بهبود اشتغال و سيستم هاي آموزش شغلي و حرفه اي را بر عهده دارند . تامين بودجه در شرايط بد اقتصادي هزينه هاي دولت را افزايش مي دهد. بنابراين دولت ها بايد پاسخگويي سيستم هاي آموزشي به نيازهاي فراگيران و كارفرمايان را مد نظر قرار دهند. عملكرد و پاسخگويي سيستم هاي آموزش شغلي و حرفه اي عامل مهمي در غلبه بر بحران جاري و كمك به رشد در بلند مدت محسوب مي شود.
اين چالش ها و فرصت ها زماني مطرح مي شود كه اغلب كشورهاي عضو اتحاديه اروپا با موانع جدي مالي مواجه مي باشند. در تعيين الويت ها در خصوص تامين بودجه براي آموزش هاي شغلي و حرفه اي به انتخاب هاي روشن و معقول نياز داريم. ضروري است افراد و كار فرماها را به سرمايه گذاري بيشتر براي توسعه مهارت هايشان به منظور دستيابي به منافع حاصل از بهكارگيري پتانسيل افراد ترغيب نماييم .
اين هدف با انجام اقدامات زير محقق ميشود:
1- سرمايه گذاري در مورد مهارت ها بايد كلان و هوشمندانه باشد. لازم است انگيزه هاي مناسب براي ارتقا سطح مهارت ها براي افراد و كارفرماها فراهم شود. لازم است انگيزه ارايه خدمات بهتر را براي شهروندان با هرسطح از توانايي ومهارت فراهم نماييم و انگيزه بيشتري را براي همه انواع واحدهاي اقتصادي براي سرمايه گذاري درخصوص كسب مهارت ها ايجاد كنيم .
2- آموزشهاي شغلي و حرفه اي بايد به دنياي كار نزديكتر شود و خلاقيت وارد آموزش هاي شغلي و حرفه اي شود تا آموزش منعطف تر شود و روابط موثرتري را بين آموزش دهندگان ،كارفرمايان و فراگيران ايجاد نمايد. تعامل بيشتر سطح مهارت ها را ارتقا مي بخشد و استمرار آموزش ها را براي همه تضمين مي كند.
3- بايد تركيب درستي از مهارت ها ايجاد شود. مهارت هاي خاص شغلي كه از طريق آموزش كسب مي شود با مهارت هاي كليدي همراه شود. مهارت هاي ديجيتالي و كارآفريني ، نوآوري را ايجاد مي كند و موجب تطبيق بهتر فراگيران با نيازهاي كارفرمايان مي شود.
4- مهارت هاي مورد نياز در آينده از طريق بهبود نظام اطلاعات بازاركار و ايجاد سيستم هاي هشداردهنده پيشبيني گردد .
فراهم كردن مشوق هاي مناسب براي افراد و كارفرماها به منظور ارتقا و كاربرد بهتر مهارت ها
سرمايه گذاري بر مهارت ها بايد جامع و هوشمندانه باشد. ما نياز به مشوق هاي مناسب براي ترغيب دولت ها ، دولت هاي محلي ، افراد ، كارفرماها و ارايه كنندگان آموزش شغلي و حرفه اي براي سرمايه گذاري داريم. بدون تعهد همه بازيگران اين رويا به شكست منجر خواهد شد.
افراد براي ارتقا آموزش براي زندگي و كار نياز به مشوق و انگيزه دارند. لازم است افراد مسووليت بيشتري را در قبال آموزش مادام العمر و توسعه مهارت هاي مديريت زندگي شغلي برعهده بگيرند .آنها نياز به حمايت كافي براي آموزش از زمان مدرسه دارند. هدف افزايش دامنه انتخاب براي افراد و ايجاد سرويس دهنده هاي آموزش شغلي و حرفه اي است كه نسبت به نيازهاي فراگيران پاسخگوتر باشند.
اينكار از طريق وچرزها و اكانت هاي آموزشي learning vouchers و learning accounts انجام پذير است كه مبتني بر سرمايه گذاري مشترك توسط دولت ، افراد و كارفرمايان به ميزان مناسب مي باشد. با اين ابزارها بودجه و زمان براي فردي كه آموزش هاي شغلي را طي مي كند صرفه جويي مي شود . هر دو ابزار در چندين كشور بهصورت آزمايشي با نتايج مطلوبي به مرحله اجرا درآمده است.
شناخت نظام مند از مهارت ها و دانشي كه از طريق كار و زندگي خارج از نظام مدرسه كسب مي شود در اروپا هنوز صورت نگرفته است. اعتبار بخشي به اين نوع تجربه آموزشي مي تواند به افراد كمك كند تا درك بهتري از استعداد هاي خودشان داشته باشند و به آموزش و توسعه شغلي بيشتر ترغيب شوند.
نهادهاي دولتي ، نظام هاي آموزش شغلي و حرفه اي و مراكز كاريابي با ارايه خدمات جديد ، مناسب و منعطف و ايجاد شفافيت در عملكرد به هدايت صحيح منابع انساني كمك مي كنند.
هزينه هاي دولتي در خصوص برنامه هاي بازار كار و آموزش شغلي و حرفه اي نبايد در زمان بحران و ركود كاهش يابد بلكه بايد به سمت اقدامات موثر پيشگيرانه و علاج بخش هدايت شود. زمانيكه تعداد جويندگان كار از تعداد فرصت هاي شغلي پيشي مي گيرد . سياست هاي فعال بازار كار مانند بازآموزي كارگران براي انطباق با شغل و حفظ مشاركت افراد بيكار در جامعه بهطور جدي دچار چالش مي شود. مراكز كاريابي بايد برنامه هاي آموزشي متناسب با نيازهاي بازار كار تنظيم كنند و كارآفريني و خوداشتغالي را ترغيب نمايند. به منظور استفاده بيشتر از مهارتهاي افراد ، فرايندهاي سنتي انطباق شغلي كه صرفا بر ويژگي هاي خاص شغلي متمركز است ديگر كارايي ندارد . تبديل فرصت هاي شغلي به اجزا سازنده (مهارت هاي خاص شغلي و مهارت هاي كليدي) مي تواند مبناي موثري براي انطباق باشد. مراكز كاريابي بايد از اين تكنيك ها در طراحي برنامه هاي فعال بازار كار خصوصا در برنامه هاي توسعه فردي و ارتقا قابليت اشتغال گروههاي آسيب پذير استفاده نمايند.
بيشتر كارفرمايان نياز به يك برنامه مستمر در خصوص مهارت ها دارند. در ركود اقتصادي سرمايه گذاري در آموزش، كاهش و خطر كمبود مهارت ها از طريق اخراج ها افزايش مي يابد . براي شركت ها حفظ سرمايه انساني تعيين كننده است. با شروع بهبود و رشد اشتغال كمبود مهارت ها حادتر مي شود. شركت هايي كه بتوانند نيازهاي شركت و مهارت هاي مورد تقاضا را در مراحل اوليه تشخيص بدهند به سرمايه گذاري روي مهارت ها در زمان بحران ترغيب مي شوند.
شركت هايي كه روي مهارت هاي نيروي كارشان سرمايه گذاري مي كنند منافعي را كسب مي كنند كه اين موضوع شركت هاي ديگر را براي سرمايه گذاري بر نيروي كارشان ترغيب مي نمايد. تشريك مساعي بين شركت ها و استفاده از فشار رقابتي و ايجاد شبكه هاي كارفرمايي ،شركت ها را نه فقط از مزاياي توسعه مهارت ها بلكه از تجارب خوب يكديگر آگاه مي سازد. آنها مي توانند نوآوري و تغيير را تشويق كنند.
داشتن مهارت هاي مناسب مهم است اما اينكه چطور اين مهارت ها مديريت شوند و در سازمان بكاربيايند به هم آن اندازه مهم است. تضميني نيست كه با كسب مهارت ها به هدفشان برسند يا اينكه سازماني كه آنها را بكار مي گيرد منافعي را بدست آورد. تنها وقتي كه بين مهارت هاي يك فرد و فرصت شغلي درون يك سازمان انطباق ايجاد مي شود بيشترين استفاده ازپتانسيل افراد مي شود.
سبك رهبري و مديريت در شركت بسيار مهم است . بهبود نحوه استفاده از مهارت ها در محل كار تا اندازه زيادي به مديريت و سازمان كار بر مي گردد. سازمان كار اغلب مبتني بر تناسب فرد با مهارت ها يا ويژگي هاي حرفه اي شغل مي باشد. روش هاي جديد مديريت سازمان كار مي تواند استفاده بهتر از مهارت هاي افراد را امكان پذير كند و كاركنان را به توسعه مهارت هايشان ترغيب نمايد.
بهكارگيري تجارب مديريتي مناسب خصوصا در بنگاههاي كوچك و متوسط و سازمان هاي خويش فرما به بهبود عملكرد شركت كمك مي كند. آنها ستون فقرات اغلب اقتصادهاي ملي در اروپاست اما اغلب فاقد منابع انساني متخصص مي باشد. مراكز كاريابي با ارايه اطلاعات بازار كار و مشاوره تخصصي به SME ها مي توانند كاربرد مهارت ها را بهينه مي كنند.
مدارس ، دانشگاهها و آموزشگاههاي شغلي بايد براي افزايش ميزان انطباق فرد با شغل و گفتگو با دنياي كار ترغيب شوند و بر توسعه مناسب مهارت ها متمركز شوند. اگرچه بسياري از اقدامات مناسب و باارزش هستند ولي از ايده ال ها دور هستند. تغييرات روبه رشد نيازهاي مهارتي در محيط كار خصوصا در پرتو پست هاي مورد انتظار براي رفع بحران نياز به تطابق پويا تر و بيشتري دارد . كوشش هاي آينده بايد بر مبناي دستاوردهاي دهه هاي اخير و نتايج برنامه هاي موجود گذاشته شود. همه مشوق ها بايد در جهت انتقال نظام هاي آموزشي به سوي ارتباط و آزادي بيشتر باشد.
نزديك كردن جهان كار و آموزش شغلي به يكديگر
نزديكي دنياي كار و آموزش شغلي به معناي منعطفتر كردن آموزش هاي شغلي و حرفه اي و افزايش فضا براي خلاقيت و تقويت ارتباط بين كارفرمايان و ارايه كنند گان مهارت ها مي باشد
آموزش شغلي و حرفه اي مي تواند موثر و خلاق باشد. براي اينكه نهادهاي آموزشي به سمت تعامل با دنياي حرفه و كار حركت كنند نياز به محيط هاي قانوني ، مشوق ها و مكانيسم هاي حمايتي منسجم تر مي باشد تا مدارس، آموزش عالي و نهادهاي آموزشي بتوانند با شرايط در حال تغيير كنار بيايند.
تعيين درجه مهارت و شايستگي افراد
منظور از شايستگي افراد اين است كه ارزش آنها در بازار كار چيست تا اينكه كارفرمايان بتوانند افرادي كه مهارت هاي مورد نياز را دارند بهكار گيرند. تعامل بين شغل و نظام آموزش شغلي و حرفه اي بايد قوي تر و معتبرتر شود. اين دو نياز به غلبه بر موانع موجود دارند و آنچه را كه افراد واقعا به آن نياز دارند در گذرگاه آموزش رسمي ، آموزش براي شغل و يا آموزش در طول دوره شغلي قابل دستيابي است.
درجه مهارت بهطور سنتي بر حسب زماني كه فرد براي آموزش مي گذراند تعيين مي شود بهطور مثال كسب درجه 3 مهارت نياز به تكميل آموزش درجه 2 دارد و مدت آن حداقل دو سال است .
در مدل تعيين سطح مهارت اروپايي ( EQF )درجه مهارت بر اساس نتايج آموزش تعيين مي شود . نتايج آموزش يعني آنچه كه فرد بعد از تكميل دوره آموزشي ياد مي گيرد و قادر است انجام دهد. استفاده از نتايج آموزش براي تعريف استاندارد هاي آموزشي نه فقط حوزه دانش رسمي را وسيع تر مي كند بلكه شفافيت نظام هاي ملي را افزايش مي دهد و قضاوت در مورد آنچه توسط نهادها و نظام هاي آموزش شغلي و حرفه اي ارايه مي شود را آسان مي كند. استانداردهايي كه بهوضوح بيان مي كند در پايان دوره آموزشي از فراگيران چه انتظاري مي رود اما يك مسير را براي اين هدف تعيين نمي كند بلكه براي افراد در سنين و وضعيت هاي مختلف انتخاب هاي بيشتري را ارايه مي كند و آموزش شغلي و حرفه اي را منعطف تر مي كند.
نتايج آموزش مي تواند در خدمت نيازهاي فراگيران و بازار كار قرار گيرد به شرط آنكه كارفرمايان در تعريف ، طراحي و تاييد نتايج آموزش دخالت داده شوند كه مي تواند به ايجاد زبان مشترك كمك كند.
آموزش شغلي و حرفه اي، مسووليتي مشترك است . نظام آموزش شغلي و حرفه اي پاسخگو و منعطف براي فراگيران،كارفرمايان، اقتصاد و جامعهاي كه در خدمت آن است مفيد واقع ميشود و به تعادل بازاركار كمك ميكند و تضمين ميكند كه افراد و كارفرمايان مهارتهايي را كه نياز دارند كسب ميكنند .
تمركز بر نتايج آموزش معاني ضمني ژرفي دارد
ايجاد چارچوب هاي تعيين درجه مهارت ملي در كشورهاي عضو «پلي بين» آموزش شغلي و حرفه اي و كار ايجاد مي كند و باعث مي شود رفت و آمد روي اين پل ها دائمي و زياد شود. اتحاديه اروپا بايد به حمايت از اين اصلاحات ادامه دهد. ارتباط ، اعتماد و شفافيت بايد عناصر كليدي اصلاح نظام هاي تعيين درجه مهارت شوند.
نياز به رهبري در بالاترين سطح و تعهد همگاني من جمله اتحاديه هاي كارگري و كارفرمايي وجود دارد.
اغلب نظام هاي آموزش شغلي و حرفه اي و بازار كار عمدتا بر اين فرضيه خطي استوار است كه اغلب افراد اول به مدرسه مي روند سپس به دانشگاه يا آموزش هاي شغلي و حرفه اي و بعد سركار مي روند و در نهايت بازنشسته مي شوند. اين فرضيه نه نيازهاي كاركنان و كارفرمايان و نه واقعيت امروز را منعكس ميسازد. آموزش شغلي و حرفه اي در محل كار و بيشتر در محيط هاي ديجيتال اتفاق مي افتد. كسب تجربه به اندازه آموزش شغلي و حرفه اي رسمي براي ارتقا مهارت و بازآموزي در سراسر دوران كاري مهم است.
آموزش عالي و آموزش شغلي و حرفه اي ارتباط محدودي با يكديگر دارند كه اين موضوع تركيب دورههاي آموزشي ، برنامه ها و درجه هاي آموزشي را با مشكل مواجه مي سازد و ممكن است رشد و مشاركت را محدود نمايد.
اصلاحات در اروپا بايد حامي مدل هاي يادگيري منعطف تر،تقويت انگيزه و اعتبار دادن به يادگيري فردي باشد . ارتباط بين جهان كار و آموزش ، ورود فرد به بازار كار را تسهيل مي كند وبه ايجاد خلاقيت و تنوع كمك مي كند و سبب ميشود تلفيق درستي از مهارتها ايجاد شود.
ايجاد بسته مهارتي
به منظور ترغيب نوآوري بهجاي بازتوليد ساده دانش كسب شده و انطباق بهتر فراگيران و نيازهاي كارفرمايان با يكديگر لازم است مهارت هاي تخصصي كه از طريق آموزش شغلي و حرفه اي فراگرفته مي شود با مهارت هاي كليدي پشتيباني شود.
كارفرمايان نه فقط به دانش حرفه اي و آكادميك افراد بلكه به مهارت هاي ديگري كه بتواند به سازمان آنها ارزش افزوده كند اهميت قايل مي شوند. بعلاوه افراد جوان اغلب شكايت مي كنند كه وقتي به كار دست پيدا مي كنند احساس مي كنند براي دنياي كار آماده نيستند. اين مشكل تا اندازه اي بهخاطر فقدان مجموعه اي از مهارت ها مانند توانايي سريع كار كردن ، تحليل و سازماندهي اطلاعات پيچيده ، قبول مسئوليت ، مديريت بحران ، ريسك پذيري و تصميم گيري مي باشد. مهارت هاي فردي T شكل مي باشد افراد بايد مهارتهاي كليدي ( ميله افقي ) را با مهارت هاي خاص شغلي ( ميله عمودي )تركيب كنند. اين مهارت ها بايد هر چه سريع تر كسب شوند و در سراسر زندگي توسعه يابند.
مهارت هاي ديجيتالي به اندازه مهارت هاي كليدي و مهارت هاي خاص شغلي مهم هستند. طيف مهارتهاي الكترونيكي شامل مهارتهاي ديجيتالي كه بهطور غيررسمي كسب شده تا مهارتهاي كارورزهاي متخصص را دربر مي گيرد. هر شغل به سطحي از مهارتهاي الكترونيكي احتياج دارد . سواد رسانه اي و ديجيتالي براي كار و زندگي ضروري است و بايد به سمت تسلط ديجيتالي حركت كنيم . بسياري از مشاغل نياز به تسلط ديجيتالي دارند.
مشاغل جديد در اقتصاد Low Carbon به مهارت هاي متنوعي نيازدارد. دانش محيط زيست بايد به تركيب مهارت هاي كليدي اضافه شود همانطوركه مهارت هاي فن آوري اطلاعات در گذشته اضافه شده بود . همه مشاغل و محيط هاي كاري نياز دارند كه سبزتر شوند. ديگر عرصه هاي شغلي در حال رشد نياز به برنامه هاي آموزشي جديد مانند اقتصاد سفيد دارد كه با پير شدن جمعيت در ارتباط است.
ايجاد مهارت كارآفريني در مدارس
مدارس مي توانند تفكر كارآفريني را در جوانان تقويت كنند . برنامه هاي آموزشي از طريق انجام دادن، نوآوري را ترغيب مي نمايد و تغييرات نگرشي و رفتاري كه مورد نياز قرن جديد است را ايجاد مي نمايد كه قابل استفاده در برنامه آموزشي از سطح پيش دبستاني به بالا مي باشد.
بنگاه كوچك يا ميني كامپني يكي از بهترين ابزار ها در آموزش كارآفريني مي باشد كه در بسياري از كشورها مورد استفاده قرار گرفته است. اين روش مجموعه اي از مراحل يادگيري را در بر مي گيرد . مربيان دانشآموزان را از زمان تاسيس بنگاه تا توليد محصول و عرضه به بازار راهنمايي مي كنند. دانش آموزان بوسيله بزرگسالان داوطلب از بنگاههاي محلي هدايت مي شوند. در پايان تمرين دانش آموزان بنگاه را تعطيل مي كنند . به تيمي كه در زمينه هاي مختلف در رقابت هاي سالانه موفق شود جايزه داده مي شود. همچنين دانش افراد از فرايند كار مورد آزمون قرار مي گيرد. شيوه اي كه بر تجربه و تعامل با ديگران بصورت تيمي به عنوان روش يادگيري تاكيد مي كند اين روش تمايل به كاربرد دانش از طريق شيوه هاي جديد دارد و ارتقا مهارتهاي كليدي مانند حل مساله ، تصميم گيري جمعي ، خلاقيت ، نوآوري و خودباوري مد نظر قرار مي دهد.
مدل بنگاه كوچك پاسخي به نياز ما به نزديك كردن آموزش و كار به يكديگر است. اين مدل جوانان را مستقيما در معرض شرايط واقعي دنياي كار قرار مي دهد و آنها را براي سازگاري با مشكلات پيچيده توانمند مي سازد و اجازه مي دهد به آنها درك بهتري از ارتباط دانش شان و دنياي بيرون داشته باشند. برخي تحقيقات نشان مي دهد كه بين قابليت اشتغال و رضايت شغلي رابطه وجود دارد. 15 درصد از شركت كنندگان در سنين 21 تا 29 سال بودند و 6/26 درصد در سنين 29 سال به بالا كه فعاليت كاري خودشان را شروع كرده بودند.نرخ متوسط شروع كسب و كار در اروپا بين 6 تا 10 درصد است . ميني كامپني ها در 125 كشور برسميت شناخته شده و اجرا مي شود.
عمده چالش هاي پيش روي اين بخش، استفاده موثر از آموزش آنلاين و تدريس گروههاي نامتجانس دانش آموزان مي باشد. ارايه خدمات آموزش مادام العمر بر عهده معلمان است درحاليكه جمعيت جوانان رو به كاهش است . پيري نيروي كار بخش آموزش خود، عمده ترين چالش است. براي مثال 53 درصد از معلمان ابتدايي در آلمان و 59 درصد معلمان راهنمايي در ايتاليا بالاي 50 سال سن دارند. كمبودها ممكن است با بازنشسته شدن معلمان افزايش يابد. كشورها بايد از طريق آموزش و استخدام بيشتر معلمان و افزايش جذابيت هاي حرفه تدريس اين مشكل را مرتفع نمايند. عدم توازن جنسيتي با حضور بيشتر مردان به حرفه تدريس از بين مي رود .97 درصد معلمان در پيش دبستاني در كشورهاي OECD زن هستند كه تعداد آنها در مقطع سوم تحصيلي 39درصد مي باشد. زنان در پست هاي مديريتي كمتر ظاهر مي شوند .
ارتقا مهارت ، دانش و انگيزه در ميان معلمان ، مربيان و ديگر كاركنان آموزشي و خصوصا آنهاييكه مدت زمان زيادي درگير تدريس بوده اند بايد در الويت قرار گيرند. آموزش خلاق مي تواند باعث شكوفايي شود اگر معلمان و مربيان فرصت و انگيزه براي توسعه مهارت هاي خودشان داشته باشند.
پيش بيني دقيق تر نيازهاي مهارتي آينده
شيوه اطلاع رساني به فراگيران، كاريابي ها ،كارفرمايان ، ارايه كنندگان مهارت بايد اصلاح شود. عرضه و تقاضاي مهارت ها نياز به تنظيم بيشتر دارد . اطلاعات بازار كار مي تواند با ايجاد شفافيت در خصوص مهارت ها به جايابي شغلي و تعادل بازار كمك نمايد. اين علائم كمك كننده را بايد به همه سهامداران ، افراد ،كارفرمايان و فراهم كنندگان آموزش شغلي و بعلاوه دولت و شركت هاي دولتي ارايه كند. بيشتر كشورهاي عضو اتحاديه اروپا، تصحيح روش هاي جمع آوري و تحليل LMI(نظام اطلاع رساني بازار كار ) را آغاز كرده اند تا تلاش هاي كارفرمايان ، شركاء اجتماعي و سياستگذاران براي ارتقا مهارت را بطور موثري هدايت كنند و از عدم توازن مهارت ها در بازار كار جلوگيري نمايند. نقش LMI ارزيابي نيازهاي مهارتي و تعيين افق هاي آموزشي در بلند مدت مي باشد.
به اين منظور LMI نيازهاي آينده را نه فقط پيش بيني بلكه شكل مي دهد . كشورهاي عضو براي ايجاد LMI بايد هماهنگ شوند به منظور حركت آزادانه نيروي كار در كشورهاي عضو و گزارش گيري از تحرك نيروي كار ، نياز به ايجاد ابزارهايي براي ارزيابي بصورت مقطعي،بخشي و منطقه اي داريم .اطلاعات كيفي كه نظام هاي LMI فراهم مي كنند بايد به آساني در دسترس فراهم كنندگان آموزش شغلي و حرفه اي قرار گيرد.آنها بايد اطلاعات كيفي بيشتري درباره ماهيت مهارت هاي مورد نياز ارايه كنند تا مسئولان آموزش شغلي و حرفه اي را در تصميم گيري راهنمايي كنند.
دسترسي ساده به اين نظام هوشمند همه طرف هاي ذيربط را آگاه مي سازد و منجر به ايجاد تغيير در تصميم ها و انتخاب ها مي شود. كشورهاي عضو همچنين به مشوق هاي بيشتري براي افزايش يا كاهش مهارت ها در عرصه هايي كه با كمبود و يا مازاد مهارت مواجه هستند نياز دارند اين مشوق ها مي تواند در قالب انگيزه هاي مالي مانند تقبل هزينه دوره هاي آموزشي ارايه شود .
نياز جدي به ايجاد بازار نيروي كار محلي و ملي در سطح اروپا مي باشد كه بر اطلاعات قابل اتكا مبتني باشد.به منظور تعيين فرصت هاي شغلي در زمان حال و آينده و چالشهاي پيش رو در سطح بخش و منطقه ، نيازهاي مهارتي براي بخش ها و مناطق مختلف بايد ارزيابي گردند. جمع آوري اطلاعات نياز به همكاري نزديك كارفرمايان دارد. بازار كار هوشمند به ما امكان مي دهد تغييرات آينده در محيط صنعتي را پيش بيني كنيم .بطور مثال شكاف مربوط به فن آوري يا سالمندي نيروي كار نياز به تغيير را ايجاد مي كند باقي ماندن در يك بخش يا ورود به عرصه هاي در حال ظهور مي تواند كمبود در عرضه مهارتها را از بين ببرد.
به منظور پاسخ به نيازها لازم است هيات هاي سه جانبه ملي (انجمن هاي كارفرمايي ،سرويس دهنده خدمات آموزشي وكاريابي ها ) تشكيل گردد اين نهادها بوسيله شركا اجتماعي مديريت مي گردند و اغلب در همكاري نزديك با دولت ها به عنوان مراكز تخصصي بازار كار قرار دارند .
در گذشته بخش بزرگي از فعاليت از طريق مركز هدايت مي شد و درگير برنامه ريزي براي سطوح مختلف و تدارك انواع آموزش هاي شغلي اغلب با هدف انطباق عرضه و تقاضاي مهارت ها بود. اين نوع برنامه ريزي در سطح منطقه اي و ملي خيلي پيچيده و سخت است و مطلوب بودن آن مورد ترديد است.
ايجاد نظام هوشمند به سيگنال هاي بازار پاسخ مي دهد به مصرف كنندگان اطلاعات در اتخاذ تصميم هاي آگاهانه تر كمك مي كند. كاركرد اوليه LMI كمك به عاملان مستقل ( كارفرمايان، افراد و فراهم كنندگان انواع آموزش شغلي و سياستگذاران) در خصوص سرمايه گذاري بر مهارت ها و انتخاب دوره شغلي مي باشد هر چه اطلاعات آنها بيشتر باشد تصميم گيري نيز بهتر خواهد بود . به شهروندان اجازه مي دهد مهارت هاي مناسب را كه مورد نياز كارفرمايان مي باشد كسب كنند و به كشورهاي عضو كمك مي كند سياست هاي استراتژيك و پاسخگو براي بهبود بازار كار اتخاذ كنند بجاي اينكه تلاش براي برنامه ريزي بطور مركزي براي انطباق عرضه و تقاضا نمايند .
ارايه اطلاعات درست ، تفسير و تحليل اطلاعات و امكان دسترسي به اطلاعات راه حل مشكل مي باشد .شهروندان ،كارفرمايان و سياستگذاران مي توانند از دسترسي باز به اطلاعات بازار كار بهره مند شوند. خصوصا جوانان در اين شرايط منتفع مي شوند زيرا تصميمات آنان اغلب بر مبناي راهنمايي شغلي و حرفه اي و درك درست از واقعيت هاي بازار كار نمي باشد . راهنمايي شغلي در زندگي تعيين كننده است . مشاوره مبتني بر اطلاعات LMI مي تواند به بزرگسالان كمك كند انتخاب هايي داشته باشند كه آنها را وارد عرصه هاي شغلي اميدواركننده اي نمايد.ضمنا راهنمايي مي تواند عقايد كليشه اي موجود خصوصا راجع به جنسيت را در شغل از بين ببرد.
دسترسي به LMI باعث مي شود كارفرمايان در توسعه منابع انساني ،فراهم كنندگان آموزش شغلي و حرفه اي در برنامه ريزي شغلي ، دولت و دستگاههاي دولتي در تعيين الويت و تنظيم سياست از اطلاعات مورد نياز بهره مند شوند.
ترجمه و تلخيص گزارش
New Skills for New Jobs: Action Now
A report by the Expert Group on New Skills for New Jobs prepared for the European Commission
February 2010
This document is available at
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=568&langId=en
and at
http://ec.europa.eu/education/focus/focus2043_en.htm
این وبلاگ با هدف کمک به اعتلای آموزش های فنی و حرفه ای در ایران و نیز توسعه و ارتقا فرهنگ فنی جامعه راه اندازی شده است. با توجه به فقر منابع علمی و نارسایی های موجود در آموزش های فنی و حرفه ای‘ وبلاگ بدنبال جلب نظر و دیدگاه صاحبنظران امر بوده تا با یاری خدواند متعال در مدیریت نظام آموزش های فنی و حرفه ای گشایش اساسی صورت گیرد.